El Talento en las empresas

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Ninguna empresa opta por prescindir del talento en su plantilla. El problema reside en que en muchas ocasiones no se sabe identificar las capacidades que determinan la valía de un profesional y se escapa el talento en los recortes de plantilla.

Una época como la actual en la que priman la contención salarial y la moderación de los gastos y de la inversión añadido a la nula capacidad de crédito, la prioridad de las empresas es optimizar el coste total de la plantilla. Sin embargo, no es bueno que las compañías desatiendan la atracción de talento a sus filas, pues es lo que realmente marca la diferencia estratégica de las organizaciones.

Ninguna empresa opta de forma consciente por prescindir del talento en su plantilla. El problema reside en que en muchas ocasiones no se sabe identificar las capacidades que determinan la valía de un profesional y se escapa el talento en los recortes de coste.

Aplicando este concepto a pequeñas y medianas empresas y concretamente en aquel sector de la tecnología que implica la oferta de servicios avanzados, esta realidad puede llegar a ser mortal. El impacto de las personas en las pymes no se mide en valores relativos, se mide en valores absolutos y una mala elección en los criterios de reducción obligada, puede llevar a la disolución de la empresa.

Realizar una buena gestión del talento en la organización es vital, para conseguir conjugar realidad y apuesta de futuro, todavía más si le añadimos la situación socio-económica actual. Y es que, el talento no tiene por qué salir caro. En muchas ocasiones, los más valiosos de la plantilla no exigen tanto un premio dinerario, como sentirse motivados. Identificar el talento, saberlo retener, en los parámetros de crisis, es un reto clave para las pequeñas y medianas empresas que tengan vocación de futuro. Hoy en día es muy fácil, y a veces inevitable, caer en el “talenticido”, por la necesidad de hacer recortes. Hemos de aprender a gestionar el talento como inversión y no como coste.

Algo imprescindible
Lo que está claro es que la apuesta por el talento debe de ser algo fundamental para las organizaciones. Los competidores de una empresa ya no son sólo los que hay en su entorno, sino todos los que hay en el mundo. Ante este gran abanico, la diferenciación y la búsqueda de la competitividad sólo pueden pasar por contar con los mejores profesionales. Por ello es tan importante la apuesta por el talento.

No queremos decir que hoy en día, las empresas estén de facto infravalorando el talento, sino que a las empresas les queda mucho recorrido en el diseño de políticas y modelos de identificación y gestión del talento. Al no tener marcados ciertos criterios y procesos, muchas veces se dan palos de ciego con el único objetitvo de avanzar o de sobrevivir en el peor de los casos.

Medir y premiar el talento
Si apenas se entiende qué es el talento y cómo se debería reconocer entre los empleados de una empresa, ¿cómo es posible medirlo?. La valía se debe medir con resultados. Existen propuestas entre las que destacamos “El talento es la capacidad de alcanzar objetivos excepcionales”, según la socia fundadora de Be-Up Pilar Espinosa.

Lo que está claro es que hay que poner de acuerdo criterios. Es esencial la valía profesional a través de estos factores: productividad, calidad, innovación, capacidad de liderazgo, compromiso, desempeño y eficiencia.

Si medir el talento es complicado, premiarlo tampoco está tan claro. Para los expertos consultados, resulta esencial motivar al profesional valioso a través del salario emocional, es decir, animarle y presentarle nuevos desafíos, otras metas en la empresa. Las organizaciones saben incentivar a través del dinero, pero también hay que usar palancas que movilicen la actitud.

A nuestro juicio uno de los caminos que se pueden adoptar para llegar a este tipo de valoración del talento intrínseco de la empresa, es a través de la implantación de políticas o culturas de empresas que apuesten al mismo nivel  por, la implantación de sistemas de control de flujos de trabajo, calidad de los mismo y seguimiento y por los sistemas de signifiquen incremento de la eficacia y productividad personal. Todo lo dicho se recoge dentro de un concepto o modelo organizacional que se denomina “Cultura Adhocrática”, al que dedicaremos una serie de blogs próximamente.

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Acerca de jaumemonserrat

Empresario TIC en la Inustria Turística

Publicado el 29/10/2012 en Innovacion. Añade a favoritos el enlace permanente. Deja un comentario.

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